Sabbatical leave: jogi és bérszámfejtési megoldások munkáltatóknak

Bartók Szandra, a Niveus Payroll szakmai vezetőjének cikke

A sabbatical leave – vagyis a hosszabb időtartamú, tervezett fizetett vagy fizetés nélküli szabadság – intézménye az új munkaerőpiaci igényekre reagáló, fejlődésorientált vállalati működésben egyre hangsúlyosabbá válik. Míg számos elemzés foglalkozik a sabbatical vállalati kultúrára, elköteleződésre vagy munkavállalói jóllétre gyakorolt pozitív hatásaival, addig a mögötte húzódó társadalombiztosítási és munkajogi aspektusokról jóval kevesebb összefoglaló áll rendelkezésre. Még a bértranszparencia kérdésköre is befolyásolhatja a témát. Bartók Szandra, a Niveus Payroll szakmai vezetője jelen cikkben szakmai nézőpontból bemutatja a sabbatical leave hazai jogszabályi hátterét, valamint rámutat azokra a munkáltatói és munkavállalói szempontokra, amelyek egy jól tervezett sabbaticalt valódi win-win helyzetté tesznek – nemcsak motivációs, hanem adózási és bérköltség-optimalizálási oldalról is.

Hazánkban a sabbaticalnak nincs önálló jogi kategóriája: a gyakorlatban legtöbbször a fizetés nélküli szabadság keretei között értelmezik, azonban a jogi környezet nem tiltja, hogy a felek fizetett konstrukciót alakítsanak ki erre az időtartamra.

Mint minden munkavállalói juttatás a sabbatical leave biztosítása, munkavállalói igénybevétele körültekintő tervezést követel meg. A munkavállalónak ismernie kell a társadalombiztosítási vonatkozásait, számolnia kell az időszak anyagi vonzataival, míg a munkáltatónak a helyettesítés és a működés folytonosságának biztosítását kell előtérbe helyeznie. A sabbatical leave intézménye akkor járul hozzá valóban a munkavállalói jólléthez és a vállalati hatékonysághoz, ha megfelelő előkészítéssel és átgondolt jogi-tb tervezéssel valósul meg.

1. Fizetés nélküli szabadság a felek megállapodása alapján

A sabbatical legtipikusabb formája a felek megállapodásán alapuló fizetés nélküli szabadság - fejti ki Bartók Szandra.
Bár a fizetés nélküli szabadság klasszikusan a törvényben meghatározott esetekhez kötődik – például a gyermek gondozása céljából igénybe vehető vagy a hozzátartozó tartós, személyes ápolása céljából igényelhető fizetés nélküli szabadság –, amely esetekben a munkáltató az engedély megadását nem is mérlegelheti. Az egyéb élethelyzeteket tekintve a munkáltató a munkavállalóval történő kölcsönös megállapodása által bármilyen indokra biztosíthatja azt.

A munkáltatói mérlegelésen alapuló fizetés nélküli szabadság legfőbb jellemzői:

• a munkaviszony fennmarad,
• a munkáltató nem fizet díjazást,
• a TB-jogviszony rendezéséről a munkavállalónak külön gondoskodnia kell,
• a szabadságra való jogosultság a fizetetlen távollét időtartamára nem merül fel.

Ezeken a fizetés nélküli napokon a munkavállaló biztosítási jogviszonya szünetel. Ez azt jelenti, hogy:

• a munkavállaló ezen a napon nem minősül biztosítottnak, és
• nem jogosult egészségbiztosítási ellátásokra (pl. orvosi ellátás támogatott formában),
• az időszak nem számít bele a pénzbeli ellátások (CSED, GYED, nyugdíj) jogosultsági idejébe, ha nincs mellette más jogviszonya, valamint

• a táppénz összegére is hatással lehet: amennyiben a szünetelés 30 napnál rövidebb, az nem rontja a jogosultságot. Hosszabb szünetelés viszont megszakítja a biztosítás folyamatosságát, ami a táppénz mértékére hatást gyakorol.

Ha nincs olyan másik biztosítási jogcím, amely fenntartaná a társadalombiztosítás természetbeni ellátásaira való jogosultságot (például másik munkavégzésre irányuló jogviszony, egyéni vállalkozás vagy hallgatói jogviszony), a munkavállalónak saját magának kell fizetnie az egészségügyi szolgáltatási járulékot a fizetés nélküli szabadság időtartamára az orvosi ellátások igénybevételéhez.

A Niveus Payroll vezetője felhívja a figyelmet arra is, hogy megvan a lehetősége, hogy az egészségügyi szolgáltatási járulékfizetést a kötelezett magánszemély helyett más személy vagy szerv teljesítse, így akár a munkáltató is.

Az egészségügyi szolgáltatási járulék mértéke 2026-ban:

• havi összege: 12 300 Ft,
• napi összege: 410 Ft.

2. A munkavégzési kötelezettség alóli mentesítéssel megvalósuló sabbatical és a díjazás kérdése

A Munka Törvénykönyve lehetőséget biztosít arra is, hogy a munkáltató egy bizonyos időszakra mentesítse a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól, miközben a felek a távollét időtartamára járó díjazás mértékét közösen állapítják meg. Ez a megoldás rugalmasabb, és egyben biztonságosabb is lehet a munkavállaló számára, hiszen így a munkáltató járulékköteles jövedelmet fizet erre az időszakra, amely által a munkavállaló biztosítási jogviszonya nem szünetel, ami a fizetés nélküli szabadság esetén automatikusan bekövetkezik.

A konstrukció gyakorlati tervezésekor azonban elengedhetetlen szempontra hívja fel Bartók Szandra a figyelmet: a járulékfizetési alsó határ, amely a munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében a tárgyhó első napján érvényes minimálbér 30%-a, amely 2026-ban ez 96 840 Ft-ot jelent. A járulékfizetési alsó határ vizsgálatakor tudnunk kell, hogy a

• a munkavállalót terheli a megállapodott díjazása alapján a 18,5% társadalombiztosítási járulék,

• de ha a havi díjazása nem éri el a 96 840 Ft-ot, akkor a különbözet után a munkáltató köteles megfizetni
• a 18,5%-os társadalombiztosítási járulékot, és
• a 13%-os szociális hozzájárulási adót is.

Így egy alacsonyabb havi díjazás esetében ez a módozat a foglalkoztatói oldalon pluszköltséget eredményez a kiegészítő adóterhek megfizetése okán.

3. Éves bérköltség-kiegyenlítés a sabbatical leave időtartamára

A gyakorlatban gyakran merül fel a kérdés a Niveus Payroll tapasztalatai alapján, hogy hogyan lehet úgy biztosítani a sabbatical alatti jövedelmet, hogy közben a munkáltató éves bérköltsége kezelhető maradjon. A kérdés általában arra vonatkozik, hogy megfelelő-e, ha a felek:

• meghatározzák a sabbatical időszakára biztosított jövedelmet,
• majd ezt a munkavállaló év más időszakában — például év végéig — arányos bércsökkentéssel kiegyenlítik,
• a módosítás határozott időre szól,
• a távollét utáni időszakra a munkavállaló visszatér eredeti bérezéséhez.

Habár az alapbér összegéről a felek a munkaszerződésben vagy annak módosításában közösen rendelkeznek, ez a megoldás – bármennyire is munkavállalóbarát szándékú – mégis üzleti kockázatot teremthet a bértranszparencia korában, hiszen a dolgozó a munkakörébe tartozó feladatok ellátásáért átmenetileg alacsonyabb díjazást kap, így:

• torzíthatja a munkakörhöz tartozó bérsávok összehasonlíthatóságát,
• befolyásolhatja a „azonos munkáért azonos bér” elvének érvényesülését,
• a csökkentett alapbér hatással lehet bérajánlatokra, belső bérrel kapcsolatos kommunikációra, egyenlőségi kimutatásokra.

Ezért minden ilyen megoldás esetében elengedhetetlen a munkajogásszal való előzetes egyeztetés, és a döntéseknek a payroll-oldali végrehajthatóságát is alaposan meg kell vizsgálni.

4. Sabbatical fizetett szabadságnak minősítése – munkáltatói policy alapján

Végezetül természetesen nem zárható ki az a megoldás sem, hogy a munkáltató speciális, belső szabályzatában önálló jogcímen, plusz fizetett szabadságot állapítson meg a sabbatical időtartamára, amelyre a munkavállaló - hasonlóan a törvény szerint járó szabadságok esetéhez - 100%-os távolléti díjat kap.

Több vállalat – különösen tudásintenzív területeken – ösztönzési és megtartási eszközként alkalmaz fizetett sabbatical programot, amelyben a munkavállaló a hosszabb távolléti időszak alatt is fizetett extra szabadságban részesül.
Ennek keretét nem jogszabály, hanem belső szabályzat adja, például:

• előre meghatározott jogosultsági feltételek (x év munkaviszony),
• egyszeri igénybevétel meghatározott ciklusonként,
• támogatott célok (tanulmányok, kompetenciafejlesztés).

Ennél a megoldásnál is folyamatos marad a biztosítási jogviszony és a bérszámfejtés az általános szabályok szerint történik. A fizetett szabadsággal biztosított sabbatical ezért a munkavállaló számára stabil anyagi hátteret biztosít, a munkáltató számára pedig erős megtartó eszköz, ugyanakkor a leginkább költségigényes.

Bartók Szandra szerint a sabbatical leave összességében megfelelően előkészítve értékes munkáltatói eszköz lehet, de csak akkor működik biztonságosan, ha a HR-, munkajogi, társadalombiztosítási és bérszámfejtési szempontokat már a bevezetés előtt összehangolják. A konstrukció kialakításánál ezért nemcsak a munkavállalói élményt, hanem a biztosítási jogviszonyt, a járulékfizetést, a bérköltségeket és a belső szabályozási kereteket is célszerű előzetesen áttekinteni.

Amennyiben ehhez hasonló „Hard HR” témákról is szívesen olvasna, kövesse a Niveus Hard HR hírlevelét a  LinkedInen. A hírlevélben a HR-szakmát pénzügyi, jogi, adózási és bérszámfejtési szempontból releváns, gyakorlati edukatív tartalmakkal támogatjuk.

Cikkünkkel a HR Portál oldalán is találkozhat.