#Legal 

Az otthonról végzett munka jogi és adózási kérdései- az elmúlt egy év tapasztalatai

2021. Február 11.

A kormány február 22-ig meghosszabbította a ’home office rendelet’ hatályát, amely a második hullám eleje óta lehetővé teszi, hogy a munkavállalókkal a cégek egyedileg állapodhassanak meg a távmunkavégzés feltételeiről. A rendelet ráadásul adómentessé teszi a munkavállalóknak az otthoni munkavégzéshez kapcsolódóan nyújtott költségtérítést. A meghosszabbítással együtt lassan egy éve biztosított az otthoni munkavégzés jogszabályi háttere, mégis több kérdés is felmerül – ezeket járja körül a Niveus Consulting Group.

 

Mit kell a munkáltatónak biztosítania az otthonról dolgozó munkavállalónak?

A munkaviszony jellemzője, hogy a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket, a munkavégzés eszközeit. Ez igaz akkor is, ha a munkavállaló részben vagy egészben otthonról dolgozik. Tehát alapvetően a munkáltatónak kell számítógépet, telefont adni. De távmunka esetén a felek ebben másképp is megállapodhatnak, amit mindenképpen célszerű írásban rögzíteni.

Ehhez kapcsolódik a költségtérítés, amit igaz csak a home office rendelet hatálya alatt, tehát február 22-ig, de adómentesen adhat a munkáltató az otthonról dolgozó munkavállalóknak. Arról is érkeznek hírek, hogy ez a költségtérítés – amely nem lehet több a minimálbér 10%-ánál – a jövőben is adómentes marad.

Fischer Ádám, a Niveus Consulting Group jogi partnere szerint sok félreértés volt ezzel kapcsolatban, ugyanis a költségtérítést nem kötelező adnia a munkáltatónak, ez csupán egy lehetőség. Éppen ezért – mivel home office-ra csak a munkaszerződés közös módosításával lehet váltani – a költségtérítés ezzel együtt könnyen rendezhető. Abban az esetben, ha a munkavállaló számára fontos a költségtérítés és ez a munkáltatónak is elfogadható, akkor erről a munkaszerződés-módosításban célszerű megállapodni.

Felmondás home office alatt

Azoknál a munkavállalóknál, ahol már meg tudtak állapodni a felek az otthoni munkavégzésben és ennek feltételeiben, már nem a home office hétköznapi teljesítése, sokkal inkább a munkaviszony megszüntetése szokott problémát jelenteni. Ez akkor okoz jogi problémát, ha a munkavállaló egyáltalán nem jár be az irodába dolgozni és nem lehet neki személyesen átadni a felmondást.

A munkaviszonyt felmondani ugyanis csak írásban lehet a Munka Törvénykönyve szerint. Az írásbeli felmondás pedig akkor lép hatályba, ha azt a címzett meg is kapta. Emiatt eleve nagyon figyelni kell a felmondásra például próbaidős munkavállaló esetén, mivel ahhoz, hogy a felmondás a próbaidő alatt megtettnek minősüljön, a munkavállalónak meg is kell azt kapnia még a próbaidő lejárta előtt. Másrészt ez a határidőkre is kihat, hiszen a felmondási idő is aznap indul, amikor a munkavállaló kézhez vette a felmondást.

A felmondás közlése

Ami mégis a legtöbb kérdést veti fel, hogy hogyan lehet igazolni a felmondás kézhezvételét akkor, ha azt nem személyesen adják át a munkavállalónak. Ilyenkor a legegyszerűbb postán, tértivevénnyel megküldeni a felmondást, mert ilyen esetben, ha a munkavállaló átveszi a küldeményt, akkor a tértivevény igazolja az átvétel pontos időpontját. A jogszabályok kezelik azt az esetet is, ha nem veszi

 

át („nem kereste”) a küldeményt, ilyenkor a második értesítő kihelyezését követő 5. munkanapon tekinti az eljárásjog kézbesítettnek a levelet.

A Niveus Consulting Group szakértője szerint elméletileg nem zárható ki az sms-ben, e-mailben történő felmondás sem, bár vannak olyan álláspontok, hogy ezek nem minősülnek írásbeli közlésnek. A valódi probléma azonban nem ez, hanem a már említett átvételi igazolás. E-mailben ugyan kérhető olvasottsági visszaigazolás, azonban kérdés, hogy ezt ténylegesen visszaküldi-e a címzett. Az sms-nél ez még nehezebb kérdés. Mivel az átvételt a munkáltatónak kell igazolnia, tehát szükséges valamilyen írásbeli jelzést kapnia arról, hogy a munkavállaló ténylegesen tudomást szerzett a felmondásról. Ezért a munkáltató jelentős kockázatot fut, ha nem hagyományosan, postán küldi a felmondást.

Elképzelhető viszont, hogy a munkáltatónak van olyan informatikai rendszere, amely alkalmas írásbeli iratok közlésére és a kézbesítés egyértelmű visszaigazolására. Esetleg a munkáltató valamilyen egyéb módon kezeli az ilyen helyzeteket (saját kézbesítő stb.). Ezek mind jó megoldások lehetnek, de ha van rá lehetőség, célszerű előre rögzíteni ezeket a munkaszerződésben vagy annak egy mellékletében a későbbi viták elkerülése érdekében.

Kérdése van?
Forduljon bizalommal szakértő kollégánkhoz

Hírek

Niveus hírlevél – 2022. szeptember

Jövőre az iparűzési adó is fizethető euróban vagy amerikai dollárban. A kiskereskedelmi pótadó fizetési határidejének közeledtével érdemes még egyszer átgondolni, hogy kinek és milyen értékesítések után keletkezik kiskereskedelmi adókötelezettsége. Az Európai Bíróság előtt az igazgatósági díjak ÁFA kötelezettségének megítélése. Szeptemberi hírlevelünkben ezekkel a témákkal foglalkozunk.

A Niveus Consulting Group véleménye a be nem jelentett foglalkoztatásról

Nem sokan tudják a munkahelyeken: lesújthat a NAV, ha foglalkoztatotti riasztást kap

Niveus – szél a szárnyad alatt: Megújult arculattal és a már megszokott, de mégis új névvel haladunk tovább

Büszkén jelentjük be, hogy 2024. november 21-től cégcsoportunk rövidebb névvel – Niveus-ként – és megújult arculattal folytatja működését

Kapcsolat

+36 30 678 9794

Köszönjük üzenetét!

Kollégáink hamarosan felveszik önnel a kapcsolatot!