11/02/2021
A kormány február 22-ig meghosszabbította a ’home office rendelet’ hatályát, amely a második hullám eleje óta lehetővé teszi, hogy a munkavállalókkal a cégek egyedileg állapodhassanak meg a távmunkavégzés feltételeiről. A rendelet ráadásul adómentessé teszi a munkavállalóknak az otthoni munkavégzéshez kapcsolódóan nyújtott költségtérítést. A meghosszabbítással együtt lassan egy éve biztosított az otthoni munkavégzés jogszabályi háttere, mégis több kérdés is felmerül – ezeket járja körül a Niveus Consulting Group.
Mit kell a munkáltatónak biztosítania az otthonról dolgozó munkavállalónak?
A munkaviszony jellemzője, hogy a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket, a munkavégzés eszközeit. Ez igaz akkor is, ha a munkavállaló részben vagy egészben otthonról dolgozik. Tehát alapvetően a munkáltatónak kell számítógépet, telefont adni. De távmunka esetén a felek ebben másképp is megállapodhatnak, amit mindenképpen célszerű írásban rögzíteni.
Ehhez kapcsolódik a költségtérítés, amit igaz csak a home office rendelet hatálya alatt, tehát február 22-ig, de adómentesen adhat a munkáltató az otthonról dolgozó munkavállalóknak. Arról is érkeznek hírek, hogy ez a költségtérítés – amely nem lehet több a minimálbér 10%-ánál – a jövőben is adómentes marad.
Fischer Ádám, a Niveus Consulting Group jogi partnere szerint sok félreértés volt ezzel kapcsolatban, ugyanis a költségtérítést nem kötelező adnia a munkáltatónak, ez csupán egy lehetőség. Éppen ezért – mivel home office-ra csak a munkaszerződés közös módosításával lehet váltani – a költségtérítés ezzel együtt könnyen rendezhető. Abban az esetben, ha a munkavállaló számára fontos a költségtérítés és ez a munkáltatónak is elfogadható, akkor erről a munkaszerződés-módosításban célszerű megállapodni.
Felmondás home office alatt
Azoknál a munkavállalóknál, ahol már meg tudtak állapodni a felek az otthoni munkavégzésben és ennek feltételeiben, már nem a home office hétköznapi teljesítése, sokkal inkább a munkaviszony megszüntetése szokott problémát jelenteni. Ez akkor okoz jogi problémát, ha a munkavállaló egyáltalán nem jár be az irodába dolgozni és nem lehet neki személyesen átadni a felmondást.
A munkaviszonyt felmondani ugyanis csak írásban lehet a Munka Törvénykönyve szerint. Az írásbeli felmondás pedig akkor lép hatályba, ha azt a címzett meg is kapta. Emiatt eleve nagyon figyelni kell a felmondásra például próbaidős munkavállaló esetén, mivel ahhoz, hogy a felmondás a próbaidő alatt megtettnek minősüljön, a munkavállalónak meg is kell azt kapnia még a próbaidő lejárta előtt. Másrészt ez a határidőkre is kihat, hiszen a felmondási idő is aznap indul, amikor a munkavállaló kézhez vette a felmondást.
A felmondás közlése
Ami mégis a legtöbb kérdést veti fel, hogy hogyan lehet igazolni a felmondás kézhezvételét akkor, ha azt nem személyesen adják át a munkavállalónak. Ilyenkor a legegyszerűbb postán, tértivevénnyel megküldeni a felmondást, mert ilyen esetben, ha a munkavállaló átveszi a küldeményt, akkor a tértivevény igazolja az átvétel pontos időpontját. A jogszabályok kezelik azt az esetet is, ha nem veszi
át („nem kereste”) a küldeményt, ilyenkor a második értesítő kihelyezését követő 5. munkanapon tekinti az eljárásjog kézbesítettnek a levelet.
A Niveus Consulting Group szakértője szerint elméletileg nem zárható ki az sms-ben, e-mailben történő felmondás sem, bár vannak olyan álláspontok, hogy ezek nem minősülnek írásbeli közlésnek. A valódi probléma azonban nem ez, hanem a már említett átvételi igazolás. E-mailben ugyan kérhető olvasottsági visszaigazolás, azonban kérdés, hogy ezt ténylegesen visszaküldi-e a címzett. Az sms-nél ez még nehezebb kérdés. Mivel az átvételt a munkáltatónak kell igazolnia, tehát szükséges valamilyen írásbeli jelzést kapnia arról, hogy a munkavállaló ténylegesen tudomást szerzett a felmondásról. Ezért a munkáltató jelentős kockázatot fut, ha nem hagyományosan, postán küldi a felmondást.
Elképzelhető viszont, hogy a munkáltatónak van olyan informatikai rendszere, amely alkalmas írásbeli iratok közlésére és a kézbesítés egyértelmű visszaigazolására. Esetleg a munkáltató valamilyen egyéb módon kezeli az ilyen helyzeteket (saját kézbesítő stb.). Ezek mind jó megoldások lehetnek, de ha van rá lehetőség, célszerű előre rögzíteni ezeket a munkaszerződésben vagy annak egy mellékletében a későbbi viták elkerülése érdekében.
