#Legal 

Az otthonról végzett munka jogi és adózási kérdései- az elmúlt egy év tapasztalatai

2021-02-11

A kormány február 22-ig meghosszabbította a ’home office rendelet’ hatályát, amely a második hullám eleje óta lehetővé teszi, hogy a munkavállalókkal a cégek egyedileg állapodhassanak meg a távmunkavégzés feltételeiről. A rendelet ráadásul adómentessé teszi a munkavállalóknak az otthoni munkavégzéshez kapcsolódóan nyújtott költségtérítést. A meghosszabbítással együtt lassan egy éve biztosított az otthoni munkavégzés jogszabályi háttere, mégis több kérdés is felmerül – ezeket járja körül a Niveus Consulting Group.

 

Mit kell a munkáltatónak biztosítania az otthonról dolgozó munkavállalónak?

A munkaviszony jellemzője, hogy a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges feltételeket, a munkavégzés eszközeit. Ez igaz akkor is, ha a munkavállaló részben vagy egészben otthonról dolgozik. Tehát alapvetően a munkáltatónak kell számítógépet, telefont adni. De távmunka esetén a felek ebben másképp is megállapodhatnak, amit mindenképpen célszerű írásban rögzíteni.

Ehhez kapcsolódik a költségtérítés, amit igaz csak a home office rendelet hatálya alatt, tehát február 22-ig, de adómentesen adhat a munkáltató az otthonról dolgozó munkavállalóknak. Arról is érkeznek hírek, hogy ez a költségtérítés – amely nem lehet több a minimálbér 10%-ánál – a jövőben is adómentes marad.

Fischer Ádám, a Niveus Consulting Group jogi partnere szerint sok félreértés volt ezzel kapcsolatban, ugyanis a költségtérítést nem kötelező adnia a munkáltatónak, ez csupán egy lehetőség. Éppen ezért – mivel home office-ra csak a munkaszerződés közös módosításával lehet váltani – a költségtérítés ezzel együtt könnyen rendezhető. Abban az esetben, ha a munkavállaló számára fontos a költségtérítés és ez a munkáltatónak is elfogadható, akkor erről a munkaszerződés-módosításban célszerű megállapodni.

Felmondás home office alatt

Azoknál a munkavállalóknál, ahol már meg tudtak állapodni a felek az otthoni munkavégzésben és ennek feltételeiben, már nem a home office hétköznapi teljesítése, sokkal inkább a munkaviszony megszüntetése szokott problémát jelenteni. Ez akkor okoz jogi problémát, ha a munkavállaló egyáltalán nem jár be az irodába dolgozni és nem lehet neki személyesen átadni a felmondást.

A munkaviszonyt felmondani ugyanis csak írásban lehet a Munka Törvénykönyve szerint. Az írásbeli felmondás pedig akkor lép hatályba, ha azt a címzett meg is kapta. Emiatt eleve nagyon figyelni kell a felmondásra például próbaidős munkavállaló esetén, mivel ahhoz, hogy a felmondás a próbaidő alatt megtettnek minősüljön, a munkavállalónak meg is kell azt kapnia még a próbaidő lejárta előtt. Másrészt ez a határidőkre is kihat, hiszen a felmondási idő is aznap indul, amikor a munkavállaló kézhez vette a felmondást.

A felmondás közlése

Ami mégis a legtöbb kérdést veti fel, hogy hogyan lehet igazolni a felmondás kézhezvételét akkor, ha azt nem személyesen adják át a munkavállalónak. Ilyenkor a legegyszerűbb postán, tértivevénnyel megküldeni a felmondást, mert ilyen esetben, ha a munkavállaló átveszi a küldeményt, akkor a tértivevény igazolja az átvétel pontos időpontját. A jogszabályok kezelik azt az esetet is, ha nem veszi

 

át („nem kereste”) a küldeményt, ilyenkor a második értesítő kihelyezését követő 5. munkanapon tekinti az eljárásjog kézbesítettnek a levelet.

A Niveus Consulting Group szakértője szerint elméletileg nem zárható ki az sms-ben, e-mailben történő felmondás sem, bár vannak olyan álláspontok, hogy ezek nem minősülnek írásbeli közlésnek. A valódi probléma azonban nem ez, hanem a már említett átvételi igazolás. E-mailben ugyan kérhető olvasottsági visszaigazolás, azonban kérdés, hogy ezt ténylegesen visszaküldi-e a címzett. Az sms-nél ez még nehezebb kérdés. Mivel az átvételt a munkáltatónak kell igazolnia, tehát szükséges valamilyen írásbeli jelzést kapnia arról, hogy a munkavállaló ténylegesen tudomást szerzett a felmondásról. Ezért a munkáltató jelentős kockázatot fut, ha nem hagyományosan, postán küldi a felmondást.

Elképzelhető viszont, hogy a munkáltatónak van olyan informatikai rendszere, amely alkalmas írásbeli iratok közlésére és a kézbesítés egyértelmű visszaigazolására. Esetleg a munkáltató valamilyen egyéb módon kezeli az ilyen helyzeteket (saját kézbesítő stb.). Ezek mind jó megoldások lehetnek, de ha van rá lehetőség, célszerű előre rögzíteni ezeket a munkaszerződésben vagy annak egy mellékletében a későbbi viták elkerülése érdekében.

Share this page and start a discussion:

Any question?
Please do not hesitate to contact our expert colleague:

News

Niveus hírlevél – 2022. december

Megérkeztek a transzferár nyilvántartásokra vonatkozó legújabb dokumentálási szabályok. Változott a transzferár nyilvántartás fogalma. Megnőtt a transzferár dokumentációs kötelezettségre vonatkozó tranzakciós értékhatár. Változtak az összevonhatóság szabályai. Új adatszolgáltatási kötelezettséget írtak elő a társasági adóbevallásban. Megnőtt a transzferár dokumentáció hiányából fakadóan kiszabható mulasztási bírság mértéke. Változtak az interkvartilis tartomány alkalmazásának szabályai. Decemberi hírlevelünkben ezekkel a témákkal foglalkozunk.

Read more

A Niveus Consulting Group felmérése az adóellenőrzésekről

Kilenc európai országot megvizsgálva kiderül, hogy az adóellenőrzések mellett egyedül Magyarországon létezik az ún. jogkövetési vizsgálat, amely megfelelő együttműködés esetén gyakran végződik szankciók nélkül. Teljesen változó a kép, hogy melyik országban mikor kerül sor adóellenőrzésre, nálunk például jellemzően csak a nagyvállalatok számíthatnak rajtacsapásra. Maga az ellenőrzés folyamata viszont mindenhol belefér a 90-180 napos idősávba, Magyarországon átlagosan 3-4 hónapig tart. -derül ki a Niveus Consulting Group európai adóellenőrzési felméréséből.

Read more

Köszönjük üzenetét!

Kollégáink hamarosan felveszik önnel a kapcsolatot!