A december 24-e munkaszüneti nappá nyilvánításáról szóló törvényjavaslat elfogadása a munkáltatók számára több, egymással összefüggő munkaügyi és bérszámfejtési feladatot is jelenthet. A változás érintené a munkaidő-beosztást, a munkaidőkeretben teljesítendő óraszámot, a munkaszüneti napon végzett munka díjazását, valamint a már elkészített év végi munkarendek és szabadságok felülvizsgálatát is.
A kérdés azért is különösen aktuális, mert a 2026-os munkarend jelenleg hatályos szabályai szerint december 24., csütörtök pihenőnap, amelyhez kapcsolódóan december 12., szombat munkanap. A 10/2025. (IV. 30.) NGM rendelet kifejezetten ezt az áthelyezést rögzíti az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalók esetében.
Az általános munkarendben dolgozóknál a törvény erejénél fogva rögzített, hogy melyik nap munkanap és melyik pihenőnap, hiszen az ő munkaidő-beosztásuk fixen igazodik a naptári napokhoz (hétfőtől péntekig munkanap, szombat és vasárnap heti pihenőnap). Mivel az általános munkarendet a munkáltató egyoldalúan nem cserélgetheti fel szombati napokra, szükség van egy központi jogszabályra, amely kötelező jelleggel átütemezi ezeket a napokat, hogy összefüggő hosszú hétvégék jöhessenek létre.
Azoknál a munkavállalóknál, akik nem általános munkarendben - hanem például munkaidőkeretben - dolgoznak, a munkáltató a munkaidő megszervezésére vonatkozó döntése alapján szabadabban, a naptártól eltérően oszthatja be a munkanapokat és a pihenőnapokat - természetesen a Munka Törvénykönyve szigorú szabályrendszerét figyelembe véve.
Mit jelentene, ha december 24. munkaszüneti nappá válna?
A munkaszüneti nap jogi státusza eltér a pihenőnapétól. A Munka Törvénykönyve külön szabályokat állapít meg arra, hogy munkaszüneti napra mikor osztható be rendes munkaidő. Az Mt. 102. § alapján erre csak a törvényben meghatározott esetekben van lehetőség: többek között a rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, idényjellegű, illetve megszakítás nélküli tevékenység esetén, valamint egyes, társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre irányuló szolgáltatásoknál. A rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltató vagy munkakör fogalmát az Mt. szintén részletesen meghatározza.
A rendkívüli munkaidő elrendelése szintén korlátozott. Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő annak a munkavállalónak rendelhető el, aki számára rendes munkaidő is beosztható ezen a napon, illetve a törvényben meghatározott súlyos veszélyhelyzetek elhárítása érdekében.
Kik dolgozhatnak munkaszüneti napon?
A munkaszüneti nap tehát nem jelent teljes körű munkavégzési tilalmat. A munkáltatónak azonban minden esetben vizsgálnia kell, hogy az adott tevékenység, munkáltató vagy munkakör megfelel-e az Mt.-ben meghatározott feltételeknek. Különösen fontos ez azoknál a munkáltatóknál, amelyek működése a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó társadalmi igényből ered, vagy ahol például megszakítás nélküli vagy idényjellegű tevékenység miatt a munkavégzés ezen a napon is szükséges.
Tevékenységtől függetlenül az általános munkarendben foglalkoztatott, tipikusan hétfőtől péntekig dolgozó munkavállalók esetében ugyanakkor a december 24-i nap pihenőnapról munkaszüneti napra történő átalakítása sem változtatna azon, hogy erre a napra főszabály szerint nem lehet rendes munkaidőt beosztani.
Az egyenlőtlen munkaidő-beosztásban és/vagy az általánostól eltérő munkarendben dolgozóknál viszont a munkáltatóknak külön is át kell tekinteniük a már elkészített beosztásokat, hiszen ilyenkor a 2026. december 12-i és december 24-i napok beosztás szerinti minőségét jelenleg is a munkáltató határozza meg az Mt. szabályainak keretei között.
Milyen díjazás jár annak, aki december 24-én dolgozik?
Ha a munkavállaló jogszerűen dolgozik munkaszüneti napon, a munkaszüneti napi munkavégzéshez kapcsolódóan 100 százalékos bérpótlék illeti meg. Ezt az Mt. 140. § (2) bekezdése kifejezetten rögzíti.
A munkáltatóknak ezért a december 24-ére beosztott munkavégzés esetén nemcsak azt kell vizsgálniuk, hogy a munkavégzés beosztható-e, hanem azt is, hogy a bérszámfejtés során a megfelelő jogcímeken történjen meg az elszámolás.
A munkaszüneti nap akkor is hatással van a díjazásra, ha az órabéres munkavállaló nem dolgozik
A munkaszüneti nap bevezetésének fontos bérszámfejtési következménye az órabéres és teljesítménybéres munkavállalók díjazása. Az Mt. 146. § (1) bekezdés d) pontja alapján a munkavállalót távolléti díj illeti meg a napi munkaidő tartamára, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő.
Ez azt jelenti, hogy a munkaszüneti napnak akkor is van bérszámfejtési hatása az órabéres munkavállaló esetében, ha azon a napon egyáltalán nem végez munkát. A „fizetett ünnep” díjazása ugyanis nem a munkavégzés ellenértéke, hanem a munkaszüneti nap miatt kieső, törvény alapján díjazott időtartamhoz kapcsolódó távolléti díj.
A jogcím pontos elhatárolása ezért különösen fontos. A távolléti díj nem a tényleges munkavégzéshez igazodik, hanem ahhoz a munkaidőhöz, amely az általános munkarendben a munkaszüneti nap miatt kiesik. Teljes napi munkaidő esetén ez főszabály szerint 8 óra, függetlenül attól, hogy a munkavállaló egyébként milyen hosszúságú műszakokban dolgozik.
Eltérő szabály vonatkozik arra az esetre, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen: ilyenkor a távolléti díj 70 százaléka jár, és nem jár ilyen távolléti díj, ha a keresőképtelenségre tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.
Mi történik a december 12-i ledolgozással?
A jelenlegi szabályozás szerint december 12. szombat munkanap, december 24. pedig pihenőnap az általános munkarendben. Ez a két nap tehát egymáshoz kapcsolódó munkarendi áthelyezésként jelenik meg a 2026-os naptárban.
Ha december 24. munkaszüneti nappá válik, a jelenlegi áthelyezés jogalapja megszűnne. A december 24-i munkaszüneti napot ugyanis nem kellene december 12-én ledolgozni. A 2026-os munkarend ezért jogszabályi szinten is korrekcióra szorul: a jelenlegi munkarendi rendeletet össze kell hangolni az új törvényi szabállyal.
Mi történik a már elkészült év végi munkaidő-beosztásokkal?
A munkáltatók jelentős részénél az év végi munkaidő-beosztások, szabadságtervek és egyéb HR-adminisztrációk addigra már elkészülhetnek. A jogszabályváltozás ezért gyakorlati feladatokat is generál.
A munkáltatóknak felül kell vizsgálniuk a decemberi munkaidő-beosztásokat, különösen a december 12-re és december 24-re meghatározott munkanapokat, pihenőnapokat és szabadságokat. Ha a munkavállaló december 12-re már szabadságot kapott, annak nyilvántartását is rendezni kell, hiszen a korábban átvezetett munkanapra szabadság kiadására nem lesz szükség.
A már közölt munkaidő-beosztás módosításakor természetesen az Mt. munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályait is figyelembe kell venni. Az év végi beosztás felülvizsgálata ezért nem merülhet ki a naptár technikai átállításában: a módosításokat munkajogi és bérszámfejtési szempontból egyaránt át kell vezetni.
A munkaidőkeretben dolgozóknál is változhat a teljesítendő óraszám
A munkaszüneti nap bevezetése a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében külön figyelmet igényel. Az Mt. 93. § (2) alapján a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt az általános munkarend figyelembevételével kell meghatározni, és az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
Ha december 24. az új szabály alapján munkaszüneti nappá válik, a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő újraszámítása válhat szükségessé. Ennek különösen akkor van jelentősége, ha a munkaidőkeret már megkezdődött, és a munkáltató a teljesítendő óraszámot, illetve a munkavállalók év végi beosztását már meghatározta.
A munkáltatóknak ezért érdemes a változás esetén minden érintett munkaidőkeretet újraszámítani, és ellenőrizni, hogy a munkavállalók teljesítendő és tényleges munkaideje összhangban marad-e az új szabályokkal.
Mire érdemes most felkészülniük a munkáltatóknak?
Az évközi változás a bér- és munkaidő-nyilvántartó rendszerekben is átvezetést igényelhet. A munkaszüneti napok, az áthelyezett munkanapok és pihenőnapok a bérszámfejtési naptárakban számos számítás alapját képezik.
A jogszabály kihirdetését követően ezért ellenőrizni szükséges a munkaügyi naptárakat, a december 12-i és december 24-i napok státuszát, a munkaidőkeret-számításokat, az órabéres munkavállalók „fizetett ünnep” elszámolását, a munkaszüneti napi pótlék kezelését, valamint a jelenléti ívek és egyéb munkaidő-nyilvántartások beállításait. Az is fontos szempont, hogy a december havi törvényes munkanapok száma 22-ről 21-re fog csökkeni, így például a hóközi, időarányos elszámolásokat tekintve a bérezések összegszerű változására is számítani kell.
Kiemelendő, hogy a változás egyes további munkáltatói elszámolásokra is hatással lehet. Ilyen lehet például a duális képzéshez kapcsolódó szociális hozzájárulási adókedvezmény elszámolása, ahol az egy munkanapra vetített normatíva és az érintett napok száma is szerepet kap. Ezen a területen is szükséges lehet a jogalkotói átmeneti szabályok, illetve az elszámolási rendelkezések pontosítása és meghatározása, hiszen éves szinten 253 munkanap helyett 252 munkanapja lesz a 2026-os évnek.
December 24. munkaszüneti nappá válása tehát a munkáltatók számára több területet érintő változást jelentene. A végleges szabályozás megjelenését követően a gyors és pontos munkáltatói reakcióhoz elsősorban arra lesz szükség, hogy a jogszabályváltozás hatását a munkaidő-beosztástól a bérszámfejtésig egységesen vezessék végig a kapcsolódó folyamatokon.
