Minimálbér-emelés: több, mint bérváltozás – így hat az egész ügyviteli rendszerre

Bartók Szandra, a Niveus Payroll szakmai vezetőjének elemzése

A kormány jellemzően ősszel dönt a következő évi emelésről: a tavalyi évben nemcsak a 2025. évi összegekről született jogszabályi rendelkezés, hiszen a makroszintű egyeztetés szereplői több lépcsős minimálbér-emelési programról is megállapodtak a következő évekre vonatkozóan. 2025-ben a minimálbér 9 százalékkal 290 800 forintra, a garantált bérminimum 7 százalékkal, 348 800 forintra növekedett. A béremelési program tervei alapján a minimálbér 2026-ban 13 százalékkal, 328 600 forintra, 2027-re 14 százalékkal, 374 600 forintra emelkedik. Míg a garantált bérminimum 2026-os és 2027-es értékeit a megszokott módon évente fogják megállapítani. Bár az elmúlt napokban a megállapodás újratárgyalásáról érkeztek hírek, tehát az emelés pontos mértéke még kérdéses, annyi bizonyos - a minimálbér intézményes rendeltetése és jogalkotói célja okán -, hogy emelés lesz. A minimálbér éves szinten történő megállapítása támogatja az alacsonyabb jövedelműek gazdasági felzárkóztatását, továbbá a magasabb bérkategóriákra is nyomást gyakorol, hiszen felfelé tolja azokat.

Bartók Szandra, a Niveus Payroll szakmai vezetője szerint a minimálbér-emelés hatása messze túlmutat a bérek korrekcióján – az egész ügyviteli és adminisztrációs folyamatra kihat, ezért érdemes időben felkészülni a változásokra:

Az év vége a vállalatok számára a következő évi bértervezésről is szól. A minimálbér és garantált bérminimum emelése első látásra pusztán számadatnak tűnhet, valójában azonban több ügyviteli területet is érint – a HR-től a bérszámfejtésen át az adózásig.
Azok a cégek járnak jól, akik időben felismerik: a minimálbér-emelés nemcsak kötelezettség, hanem szervezeti folyamatokat érintő változás.

1. Munkajogi és HR-hatás: szerződések, tájékoztatások, bértranszparencia

A minimálbér-változás vállalati bérpolitikára gyakorolt hatása közvetlenül érintheti az érvényben lévő munkaszerződéseket, hiszen az alapbér a szerződés kötelező eleme. Míg a minimálbér a kormányzatilag előírt legalacsonyabb teljes munkaidős munkadíj, a garantált bérminimum azoknak a munkavállalóknak jár, akik olyan munkakörben dolgoznak, amely legalább középfokú iskolai végzettséget vagy szakképzettséget követel meg.

• Ha a munkavállaló bérét a jogszabályban meghatározott új minimálbérre vagy garantált bérminimumra kell módosítani, a munkáltató nyilatkozattal tájékoztatja erről a dolgozót.
• Amennyiben a bér ennél magasabb, írásbeli szerződésmódosítás megtétele szükséges a felek részéről.

A HR-tervezés részeként érdemes felülvizsgálni a bérstruktúrát, illetve a munkaköri leírásokat a garantált bérminimumra való jogosultság miatt, majd átgondolni, hol indokolt a sávok, juttatások újradefiniálása. Érdemes továbbá a jogi megfelelés érdekében a munkaügyi dokumentációt is munkajogásszal áttekinteni az éves bérfejlesztés során. Bartók Szandra kiemeli, hogy a Niveus Payroll tapasztalatai szerint az előzetes egyeztetés és a folyamatok átnézése jelentős adminisztratív hibákat és adózási kockázatokat előzhet meg – különösen a garantált bérminimumhoz kapcsolódó munkaköri besorolások esetében.

2.: A minimálbérhez kötődő adózási és járulékvonzatok

A minimálbér változása nemcsak a béreket, hanem számos adónemet és kedvezményt is befolyásol:

• a rehabilitációs hozzájárulás mértéke,
• az egyszerűsített foglalkoztatás közterhei,
• maximum táppénzre való jogosultság esetén, a munkáltatói táppénz hozzájárulás összege,
• a járulékfizetés alsó határa,
• valamint a bizonyos foglalkoztatásokhoz kapcsolódó munkáltatói szocho-kedvezmény mind a minimálbérhez igazodik.

További érdekesség, hogy a hallgatói munkaszerződéssel foglalkoztatott szakmai gyakorlatos egyetemisták díjazása is a minimálbér alapján számítandó.

A bérköltség-tervezésnél és a HR-kontrollingban érdemes szimulációkat készíteni a különböző béremelési forgatókönyvekre, mert az adó- és járulékvonzatok akár több százalékponttal is módosíthatják a tényleges költséget. „Egy jól előkészített bértervezésnél ma már nem elég a bruttó bérek számítása – a járulékelemek, kedvezmények és adóhatások összehangolása nélkül a vállalat könnyen alul- vagy túltervezhet” – hívja fel a figyelmet Bartók Szandra, a Niveus Payroll szakmai vezetője.

3. Munkavállalói nettó jövedelmek és béren kívüli juttatások:

A jogalkotó több kapcsolódó szabályt is a mindenkori minimálbérhez kötött:

• A nettó jövedelem levonás alól mentes része idén már a nettó minimálbér 60%-a.
• Az adómentesen adható munkabérelőleg és a személyi adókedvezmény felső határa is a minimálbérhez igazodik.
• Az adómentes juttatások (például távmunkához kapcsolódó költségtérítés, kulturális vagy sportbelépők) értékhatárai szintén a minimálbér alapján számolhatók.

A cafeteria- és juttatási szabályzatok frissítése során célszerű átnézni a minimálbérhez kötött összeghatárokat, hogy a munkáltató valóban kihasználhassa az adómentes lehetőségeket.

Ha egy vállalat olyan bérszámfejtő partnert keres, aki a számfejtésen túl stratégiai szolgáltatásként tekint a kiszervezett payrollra, és egy kézből szeretne bérügyviteli, adózási és jogi támogatást kapni, amely a működés tervezhetőségét, hatékonyságát és teljes megfelelését is segíti, érdemes megkeresni a Niveus Payroll csapatát ajánlatadás céljából. A Niveus szakértői a számfejtés mellett az adózási és munkaügyi kérdések kezelésében, valamint a teljes bérügyviteli folyamat optimalizálásában is támogatást nyújtanak.

Elemzésünkkel a HR Portál oldalán is találkozhat.