15/06/2026
Amit már mindenki ismer, hogy az Európai Unió bértranszparenciáról szóló irányelve két fő területen állapít meg munkáltatói kötelezettségeket: egyrészt a toborzás és a munkaviszony létesítését megelőzően, másrészt a szervezeten belüli bérszerkezet átláthatósága és összehasonlíthatósága tekintetében. Ezek a kötelezettségek minden munkáltatóra kiterjednek, függetlenül attól, hány főt foglalkoztatnak. Feladatként ismert, hogy a béradatokkal kapcsolatos munkavállalói tájékoztatást és e tájékoztatási folyamat szervezeten belüli eljárásrendjét ki kell dolgozni, valamint fel kell készülni a bérkülönbségekről szóló jelentéstételre is.
Viszont a hazai részletszabályok hiányában a gyakorlati kérdésekben bizonytalanság tapasztalható, amelyekre a jogalkotói iránymutatást várják a munkáltatók a konkrét lépések megtételéhez. Ezeket a kérdéseket gyűjtötte össze a HR Portálnak Bartók Szandra, a Niveus Payroll szakmai vezetője. Azokat a gyakran felmerülő bizonytalanságokat vesszük vele sorra, amelyekre a magyarországi kodifikáció adhat majd végre egyértelmű válaszokat.
1. Mentességet kaphatnak-e a kisebb vállalkozások, és ha igen, milyen kötelezettségek alól?
A bérszerkezet átláthatóságára és a munkakörök összehasonlíthatóságára vonatkozó elvárások minden munkáltatóra kiterjednek, mérettől függetlenül. Ugyanakkor az irányelv felhatalmazza a tagállamokat arra, hogy a bérmegállapítás és a bérnövekedési politika átláthatósága tekintetében felmerülő tájékoztatási kötelezettség alól az 50 fő alatti munkavállalói létszámmal rendelkező vállalkozások részére felmentést adjon.
Mentességet kaphatnak továbbá a jelentéstételi kötelezettség alól a 100 fő munkavállalói létszámot el nem érő munkáltatók. A hazai szabályozásnak tehát külön kell választania, mely előírások vonatkoznak mindenkire, és melyek terhelik csak a nagyobb létszámú szervezeteket
2. Az álláshirdetésben kötelező lesz-e a kezdő bér vagy bérsáv megjelölése, vagy ez csak ajánlás?
Az irányelv egyértelműen kimondja, hogy az álláspályázók számára a munkáltatónak előzetesen és egyértelműen tájékoztatást kell adnia a pozícióhoz tartozó kezdő díjazásról vagy annak sávjáról. A cél az, hogy a pályázók információhiány miatt ne kerüljenek hátrányba, és a bérajánlat ne a korábbi fizetésükből vagy tárgyalási pozíciójukból induljon ki. Ez a kötelezettség létszámtól függetlenül minden munkáltatóra vonatkozik a jövőben.
A magyar implementáció kérdése tehát nem az, hogy lesz-e ilyen kötelezettség, hanem az, hogy milyen formában kell közzétenni a bérinformációkat toborzási folyamat során. Az álláshirdetésben történő feltüntetés egyelőre ajánlásként szerepel az irányelvben, a magyar jogalkotó szabályozása szükséges tehát ennek kötelezővé tételéhez.
3. Mit értünk „létszám” alatt – statisztikai létszámot vagy munkajogi létszámot az irányelv szempontjából?
A létszám meghatározása kulcsfontosságú, hiszen a jelentéstételi kötelezettség létszámhatárhoz kötődik. Míg a magyar jog több különböző létszámkategóriát használ (átlagos statisztikai létszám, átlagos létszám, munkajogi létszám), az irányelv itthoni végrehajtási szabályai szempontjából a statisztikai létszám tűnik valószínűbbnek, de ezt a kodifikáció fogja várhatóan véglegesen rögzíteni.
Az ügyvitelben előírt létszámkategóriák számítására vonatkozóan a 3/2010. KSH-közlemény határozza meg a főbb munkaügyi statisztikai fogalmakat és azok definícióit. A KSH létszámstatisztikájának logikája első olvasásra összetettnek tűnhet, valójában azonban egy következetesen felépített szempontrendszeren alapul. A kiindulópont, hogy a vizsgált személy legalább öt munkanapot meghaladóan, folyamatosan részt vegyen a szervezet tevékenységében. Aki ennél rövidebb ideig, vagy csak eseti jelleggel dolgozik, nem számít bele a létszámba.
A belépési feltételt teljesítők két fő csoportra oszlanak: alkalmazásban állókra és egyéb foglalkoztatottakra. Alkalmazásban állónak az minősül, aki munkavégzésre irányuló jogviszonyban áll, és legalább havi 60 munkaórában, munkadíj ellenében dolgozik – ide tartoznak a munkaviszonyban állók mellett többek között a megfelelő óraszámú megbízottak, bedolgozók és díjazott tagok is. Az egyéb foglalkoztatottak azok, akik ugyan részt vesznek a tevékenységben, de nem érik el a 60 órás küszöböt, vagy díjazásuk nincs, illetve nagyon alacsony.
Az alkalmazásban állók között különbség van a munkajogi és a statisztikai állományi létszám között. A munkajogi állományi létszámot tekintve minden munkaviszonyban álló személy ide tartozik a belépés napjától a kilépésig, függetlenül attól, hogy ténylegesen végez-e munkát. Ezzel szemben a statisztikai állományi létszám már a tényleges gazdasági aktivitást próbálja megragadni, ezért a munkáltatónál munkavégzésre irányuló jogviszonyban állók köréből kikerülnek mindazok, akik tartósan nem dolgoznak. Így például nem számítanak bele a szülési vagy gyermekgondozási szabadságon lévők, a hosszabb ideje keresőképtelen munkavállalók, a fizetés nélküli szabadságot igénybe vevők, illetve azok sem, akiket a munkavégzés alól felmentettek.
4. A munkaerő-kölcsönzés esetében kié a tájékoztatási és kié a jelentéstételi kötelezettség – a kölcsönbeadóé vagy a kölcsönvevőé?
A várható szabályozásnak mindenképpen ki kell térnie a munkaerő-kölcsönzés bértranszparencia folyamataira, hiszen a Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján a munkaerő-kölcsönzésben a kölcsönbeadó minősül munkáltatónak: A munkaerő-kölcsönzés sajátossága, hogy bár a munkaviszony formálisan a kölcsönbeadó és a munkavállaló között áll fenn, a munkáltatói jogosultságok egy része ténylegesen a kölcsönvevőnél jelenik meg, különösen a napi munkaszervezés és a munkavégzés irányítása terén. A bértranszparenciára vonatkozó szabályok rendszere ugyanakkor alapvetően a munkáltatóhoz rendeli a tájékoztatási és adatszolgáltatási kötelezettségeket, ami első ránézésre a kölcsönbeadók felelősségét erősíti. Ez a megközelítés azonban a gyakorlatban korlátozottan működőképes, mivel a kölcsönzött munkavállalók különböző foglalkoztatási környezetben dolgoznak, így bérük és munkafeltételeik összevetése kizárólag a kölcsönbeadó saját rendszerén belül nem ad valós képet.
A helyzetet tovább bonyolítja, hogy a szükséges bér- és munkaköri információk jelentős része nem a kölcsönbeadónál, hanem a kölcsönvevőnél áll rendelkezésre, hiszen az Mt. szerint a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. Ugyanakkor a létszámra vonatkozó KSH szabályokat tekintve nem tartozik a létszámfigyelés körébe munkaerő-kölcsönbeadó szervezet által kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevő szervezetnél. Így a jelentéstételi kötelezettség elbírálásakor, a létszámküszöb tekintetében a kölcsönvevő vállalkozásnál nem kerül beszámításra a kölcsönzött munkavállalók létszáma.
5. Várható-e módszertani útmutató a foglalkoztatási hatóságtól a számításokra és kimutatásokra vonatkozóan? Kötelező-e ilyet kiadni a tagállamoknak?
Az irányelv a jelentéstétel során különböző számszaki kimutatásokat ír elő a munkáltatók számára. Az irányelv előírja, hogy a tagállamoknak módszertani segítséget kell biztosítaniuk a munkáltatóknak ahhoz, hogy a számítási feladataikat megfelelő módon végezhessék.
Ezek a számítási feladatok tételesen az alábbiak:
- a nemek közötti bérkülönbség meghatározása;
- a nemek közötti bérkülönbség meghatározása a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
- a nemek közötti medián bérkülönbség meghatározása;
- a nemek közötti medián bérkülönbség meghatározása a díjazás kiegészítő vagy változó összetevői tekintetében;
- a díjazása részeként kiegészítő vagy változó összetevőket kapó női és férfi munkavállalók arányának meghatározása;
- a női és férfi munkavállalók arányának meghatározása az egyes bérsávkvartilisekben;
- a nemek közötti bérkülönbség meghatározása a munkavállalók kategóriái szerint, a rendes alapfizetés és a kiegészítő vagy változó összetevők szerinti bontásban.
A hazai hatóságtól tehát reálisan elvárható valamilyen formájú módszertani segédlet a jogalkotást követően, amely támogatja a munkáltatókat a követelmények teljesítésében.
6. Mely bérelemek tartoznak az összehasonlíthatóság követelménye alá?
Az irányelvből egyértelműen kitűnik, hogy minden olyan bérelem az összehasonlíthatóság körébe tartozik, amely a munkavégzés közvetlen ellentételezését jelenti.
Ide sorolható többek között:
- az alapbér,
- a bérpótlékok,
- a változó teljesítményalapú juttatások- például a bónusz, és a jutalom, valamint
- a természetbeni juttatások.
Ugyanakkor továbbra is kérdés, hogy ezeket a bérelemeket milyen egységes logika mentén kell majd kimutatni és összevetni. Erre a részletszabályok és a módszertani útmutatók adnak majd gyakorlati támpontot a munkáltatók számára.
7. HR-rendszerek vagy bérszámfejtési szoftverek segíthetik-e a megfelelést?
A transzparencia megteremtésének egyik kritikus pontja az adatok egységes kezelése. A bérértékeléshez és a jelentéstételhez szükséges információk jelentős része automatizált rendszerekben már rendelkezésre áll.
A munkaadók számára előnyt jelenthet, ha:
- a HR-rendszer képes kezelni a munkakörcsaládokat és bérsávokat,
- integrálhatók benne a nemi bontású statisztikák,
- a bérszámfejtési rendszer alkalmas a szükséges aggregált kimutatások előállítására,
- a riportok könnyen exportálhatók a hatósági jelentéstételhez.
A digitalizáció tehát nemcsak megkönnyíti a megfelelést, hanem csökkenti a hibázás kockázatát és erősíti a belső átláthatóságot is - mutatott rá Bartók Szandra.
A payroll a vállalat béradatainak hiteles forrása, és a bértranszparencia követelményei valójában erre az adatalapra épülnek: a jelentések, a bizonyítási kötelezettségek és az egyenlőségi elemzések mind bérszámfejtési adatokból táplálkoznak. Ezért amikor a jogalkotó módszertani útmutatója megszületik, a megfelelő paraméterezéssel ugyan standard riportok elérhetővé válnak a bérszámfejtési rendszerekből, de csak akkor, ha a vállalat bérezéssel kapcsolatos adatmodellje és HR–bérszámfejtés integrációja is alkalmas arra, hogy a munkaköri kategóriák egyértelműen leképezhetők legyenek. A bértranszparencia így nem egyszerű riportkészítési feladat, hanem annak a bizonyítéka, hogy a bérszámfejtés képes megbízható, összehasonlítható és strukturált adatokkal kiszolgálni a teljes megfelelési folyamatot - hangsúlyozta Bartók Szandra, a Niveus Payroll szakmai vezetője.
