Visszatérhet a céges KATA – mire érdemes figyelnie a HR-nek?

A KATA lehetséges átalakításával ismét lehetőség nyílhat arra, hogy a kisadózó vállalkozók cégeknek is számlázzanak. A változás elsőre elsősorban adózási kérdésnek tűnhet, a vállalatok számára azonban HR- és foglalkoztatási szempontból is fontos következményei lehetnek.

Ha ugyanis ismét kedvezőbbé válik a cégeknek történő vállalkozói számlázás, várhatóan több munkavállaló és megbízott számára merülhet fel alternatívaként a vállalkozói forma. A munkáltatóknak ugyanakkor érdemes óvatosan kezelniük ezeket a helyzeteket: egy munkaviszony nem alakítható át pusztán a felek megállapodásával vállalkozói jogviszonnyá, ha a munkavégzés tényleges körülményei továbbra is munkaviszonyra utalnak.

Nem a szerződés elnevezése a döntő

A foglalkoztatási jogviszony megítélésénél nem kizárólag az számít, hogy a felek milyen szerződést kötöttek. Egy ellenőrzés során a tényleges működés és munkavégzés körülményei is meghatározóak lehetnek.

Kockázatot jelezhet például, ha a vállalkozó:

• rendszeresen, előre meghatározott időben végzi a munkáját;

• a vállalat közvetlen utasításai és ellenőrzése mellett dolgozik;

• személyesen köteles ellátni a feladatokat;

• jellemzően a cég eszközeit és infrastruktúráját használja;

• tevékenysége szorosan beépül a vállalat napi működésébe;

• gazdasági szempontból erősen függ egyetlen megrendelőtől, és érdemi vállalkozói kockázatot nem visel.

Önmagában természetesen egyik körülmény sem feltétlenül dönti el a jogviszony minősítését. A teljes együttműködést és annak tényleges tartalmát kell vizsgálni.

A HR-nek is lehet feladata a változás előtt

Ha a KATA szabályai valóban úgy módosulnak, hogy ismét szélesebb körben lehetővé válik a vállalkozások felé történő számlázás, érdemes lehet a meglévő külsős együttműködéseket is áttekinteni. Azt viszont hangsúlyozni kell, hogy a tervezet két fontos korlátot is beépít a munkaviszony KATA-s jogviszonnyá történő átalakítására. A KATA-s nem szerezhet bevételt jelenlegi munkáltatójától, illetve a munkaviszony megszűnését követő 24 hónapban volt munkáltatójától, annak jogutódjától vagy kapcsolt vállalkozásától. A KATA-alanyiság akkor is megszűnik, ha ugyanattól a cégtől, illetve annak kapcsolt vállalkozásaitól származik az éves bevétel legalább fele. Ezek a korlátok azonban nem zárják ki teljes mértékben, hogy más esetekben felmerüljön a színlelt foglalkoztatás kérdése.

Különösen indokolt lehet a felülvizsgálat azoknál a munkaköröknél és szolgáltatásoknál, ahol a vállalkozói és munkavállalói működés határa könnyebben elmosódhat. Ilyenek lehetnek például egyes IT-, marketing-, adminisztratív, pénzügyi vagy más szellemi tevékenységek.

A HR számára ezért nemcsak az új szerződések jelenthetnek kérdést. Érdemes azt is megvizsgálni, hogy a vállalatnál dolgozó egyéni vállalkozók és külsős szakemberek esetében a szerződésben rögzített feltételek megfelelnek-e a napi működésnek, és egyértelműen elkülönül-e a vállalkozói együttműködés a munkaviszonytól.

Az alacsonyabb adóteher önmagában nem indok a jogviszonyváltásra

Egy kedvezőbb vállalkozói adózási forma természetesen vonzó lehet mind a szakember, mind bizonyos esetekben a megrendelő számára. A foglalkoztatási konstrukció kiválasztásakor azonban nem célszerű kizárólag a közterhek alapján dönteni.

Ha egy vállalkozói szerződés ténylegesen munkaviszonyt takar, annak utólagos átminősítése a vállalat oldalán jelentős pénzügyi következményekkel járhat, többek között elmaradt közterhek, adóhiány, késedelmi pótlék és bírság formájában.

A KATA esetleges átalakítása ezért HR-szempontból nem egyszerűen új lehetőség, hanem egyben jó alkalom is lehet arra, hogy a vállalatok felülvizsgálják a külsős és vállalkozói foglalkoztatási konstrukcióikat.