Év végi aktualitás: Ezt kell tudni a jövő évre szabályosan átvihető szabadságokról

Interjú Bartók Szandrával, a Niveus Payroll szakmai vezetőjével

A Munka Törvénykönyve főszabálya szerint a munkáltató a szabadságot abban a naptári évben adja ki, amelyben az megállapításra került, mint éves szabadság. Néhány rugalmasságot biztosító kivételszabály azonban megtalálható a törvényben, melyek lehetőséget teremtenek a következő évre történő átvitelhez. Az év végéhez közeledve érdemes ezeket a szabályokat áttekinteni, hiszen a szabályosan jövőre át nem vihető, még fel nem használt idei szabadságok kiadására van még idő - néhány hét - ebben az évben.  Bartók Szandrát, a Niveus Payroll bérügyviteli menedzserét, szakmai vezetőjét kérdeztük a legfontosabb tudnivalókról.

Melyek ezek a kivételszabályok?

Bartók Szandra: Amit általában mindenki tud, az az, hogy ha a munkavállaló a szabadságát még ebben az évben kezdi meg, és annak időtartama átnyúlik a következő évre, a jövő évi első 5 munkanap szabadság még az idei szabadságkeretet terhelheti. Például az idei évváltásnál a december 31-től január 9-ig általános munkarendben kivett januári 5 nap szabadság az előző évi kiadott szabadsághoz számítható.

Amit kevesebben tudnak, hogy a pótszabadságok közül az életkor alapján járó pótszabadság, amelynek megállapítása az életkortól függ és a mértéke 1 és 10 nap között mozoghat, átvihető a következő évre, ha arról a munkavállaló és a munkáltató között megállapodás születik.

Másik kivételszabály, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az idei évi szabadságot legkésőbb a jövő esztendő március 31. napjáig adhatja ki. Így az év végén próbaidejüket töltő munkatársaknak járó idei szabadság kiadása későbbre szervezhető a szabályozás alapján.

A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékességének évében kiadni - például a munkavállaló hosszabb betegsége miatt -, az ok megszűnésétől számított 60 napon belül ki kell adni.

Az életkortól függő pótszabadság jövő évi kiadására vonatkozó megállapodásnak vannak-e formai követelményei?

Bartók Szandra: Fontos tudni, hogy ennek a megállapodásnak írásbelinek kell lennie, és kizárólag az adott évi fel nem használt életkor alapján járó szabadságra vonatkozhat. A halasztás a következő év december 31. napjáig szólhat. A munkaszerződésben ez a megállapodás nem szerepelhet, mint a munkaviszony teljes tartamára vonatkozó megegyezés.

Felmerülhet-e a szabadság elhalasztása a munkáltató által?

Bartók Szandra: Igen, a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság kiadását – az apasági szabadságot kivéve – legfeljebb 60 nappal – elhalaszthatja. Tehát rendkívüli esetben a munkáltató megteheti, hogy a munkavállaló szabadságát maximum 60 nappal eltolva a következő naptári évben adja ki. Azonban ezt a halasztást indokolni kell a munkavállaló felé és alá kell támasztani munkaügyi hatósági ellenőrzéskor.

Mely körülmények számíthatnak a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekének?

Bartók Szandra: Korábbi szabályozásból ismerhetjük ennek a fogalomnak a meghatározását. Ez az értelmezés a joggyakorlatban jelenleg is használatos, és olyan munkaszervezéstől független körülményt jelent, amelynek felmerülése esetén a szabadság teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását hátrányosan befolyásolná. Tehát a szezonalitásból adódó munkatorlódás, amely előre prognosztizálható és a munkaidő-szervezés különböző eszközeivel kezelhető (munkaidőkeret bevezetése, rendkívüli munkavégzés elrendelése, atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása), nem minősül kivételesen fontos gazdasági érdeknek. Itt olyan körülményekre lehet hivatkozni, amelyek előre a munkáltató működésében nem láthatóak, például egy hirtelen érkező időkritikus ügyféligény, amely gyors reagálást és többletfeladatok ellátását igényli.

Érdemes éves szabadságtervet készíteni a szabadságok szabályos kiadása érdekében?

Bartók Szandra: Igen, a nyári szabadságolások mellet az év végi ünnepek körüli időszakban nő meg jelentősen a munkavállalói szabadságigény. Tehát a tervezhetőség, a zökkenőmentes működés és a jogszabályi megfelelés miatt célszerű előre kialakítani egy éves szabadságolási tervet a vállalati működésben. Így elkerülhetőek a szankciók a nem szabályosan következő évre átvitt szabadságok okán, hiszen a megállapított szabadságot mindenképpen ki kell adni, a munkavállaló megszerzett jogosultsága, amelyet a Munka Törvénykönyve garantál.

Megváltható-e a szabadság pénzben, ha az nem került kiadásra?

Bartók Szandra: Fontos szabály, hogy a ki nem adott szabadságot pénzben megváltani nem lehet a munkavállaló részére, erre csak a munkaviszony megszűnésekor merül fel lehetősége a munkáltatónak.

Interjúnkkal a HR Portál oldalán is találkozhat.